NOM 035 STPS en México
Lo que las empresas no pueden seguir ignorando sobre salud mental laboral InsightLab Holizenter
En muchas organizaciones, el bienestar emocional sigue siendo tratado como un complemento opcional, algo que se menciona en discursos pero rara vez se integra en la operación diaria. Sin embargo, hay momentos en los que la realidad obliga a dejar de postergar lo importante, y la NOM 035 STPS en México es uno de ellos. No es solo una regulación, es un reflejo de un problema estructural que durante años se ha normalizado. ¿Qué pasa cuando el estrés deja de ser una exigencia temporal y se convierte en un estado permanente? ¿En qué momento el trabajo deja de impulsar y comienza a desgastar? La NOM 035 surge precisamente como respuesta a estas preguntas, obligando a las empresas a reconocer que la salud mental no es negociable.
El origen de una regulación necesaria
La NOM 035 no aparece por tendencia ni por presión externa aislada, surge como consecuencia directa de un entorno laboral donde el estrés, la ansiedad y el desgaste emocional se volvieron parte del día a día. México ha sido consistentemente uno de los países con mayores niveles de estrés laboral según reportes de la Organización Mundial de la Salud. Esta realidad llevó a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social a establecer un marco que obligara a las empresas a identificar, analizar y prevenir los riesgos psicosociales. La norma plantea algo que durante mucho tiempo se evitó reconocer de forma institucional, que el entorno laboral tiene un impacto directo en la salud mental de las personas.
¿Qué exige realmente la NOM 035?
Más allá del cumplimiento documental, la NOM 035 exige un cambio de fondo en la forma en que las empresas entienden el bienestar. Implica identificar factores de riesgo como cargas excesivas de trabajo, falta de control sobre las tareas, jornadas prolongadas, liderazgo negativo y ambientes organizacionales adversos. También obliga a evaluar periódicamente el estado emocional de los colaboradores y a implementar acciones correctivas cuando se detectan riesgos. Según la propia Secretaría del Trabajo y Previsión Social en su guía oficial (STPS, 2018), el objetivo es prevenir trastornos derivados del trabajo y promover un entorno organizacional favorable. Esto implica que no basta con medir, es necesario actuar.
El error más común en su implementación
Uno de los problemas más frecuentes es reducir la NOM 035 a un trámite. Muchas empresas implementan encuestas, generan reportes y consideran que con eso han cumplido. Sin embargo, esta visión limita completamente el impacto de la norma. Cuando se convierte en un ejercicio administrativo, se pierde la oportunidad de transformar la cultura organizacional. Peter Drucker en “Management” (1973) señalaba que lo que no se gestiona no se puede mejorar, pero también que medir sin actuar es irrelevante. Este principio aplica directamente aquí. La NOM 035 no fue diseñada para generar datos, sino para generar cambios reales en la experiencia laboral.
Qué programas realmente ayudan a cumplirla
Cumplir con la NOM 035 no significa implementar soluciones superficiales. Los programas que realmente aportan valor son aquellos que atacan las causas y no solo los síntomas. Esto incluye intervenciones como rediseño de cargas laborales, formación en liderazgo consciente, acceso a apoyo psicológico, espacios de escucha activa y estrategias de equilibrio entre vida personal y trabajo. La Organización Mundial de la Salud en su informe sobre salud mental en el trabajo (2022) destaca que las intervenciones más efectivas son aquellas que combinan cambios organizacionales con apoyo individual. Esto refuerza la idea de que el bienestar no puede depender únicamente del colaborador, sino del sistema en el que opera.
El rol del liderazgo en el cumplimiento real
La NOM 035 pone sobre la mesa una realidad incómoda, el liderazgo es uno de los principales factores de riesgo o de protección dentro de una organización. Un líder que opera desde la presión constante, la ambigüedad o la falta de empatía puede generar un entorno altamente dañino, incluso si la empresa cuenta con políticas de bienestar. Daniel Goleman en “Emotional Intelligence” (1995) explica que el clima emocional de un equipo depende en gran medida del estilo de liderazgo. En este contexto, cumplir la norma implica también formar líderes capaces de gestionar no solo resultados, sino personas.
Más allá del cumplimiento, una oportunidad estratégica
Ver la NOM 035 únicamente como una obligación limita su verdadero potencial. Las empresas que la integran de forma auténtica descubren que el bienestar impacta directamente en la productividad, la retención y la cultura organizacional. No es casualidad que organizaciones con altos niveles de bienestar reporten mejores resultados sostenibles. La diferencia está en entender que la salud mental no es un costo, es una inversión estructural. Cuando se gestiona correctamente, se traduce en equipos más comprometidos, más creativos y más estables.
Conclusión
La NOM 035 no es el problema, es el síntoma de algo que ya no se puede ignorar. Durante años, el desgaste emocional fue parte del precio de trabajar, pero hoy ese modelo ha demostrado ser insostenible. La pregunta ya no es si las empresas deben cumplir con la norma, sino cómo van a transformarse a partir de ella. En Holizenter creemos que este tipo de regulaciones no deberían ser el punto de partida, sino el mínimo aceptable. El verdadero cambio comienza cuando las organizaciones deciden ir más allá del cumplimiento y construir entornos donde el bienestar sea parte del sistema, no un añadido. Porque al final, una empresa saludable no se mide solo por sus resultados, sino por la calidad de vida de las personas que la sostienen.
Bibliografía en formato APA 7
Drucker, P. (1973). Management. Harper and Row. Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. Bantam Books. Organización Mundial de la Salud. (2022). Mental health at work. OMS. Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2018). NOM 035 STPS Factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Gobierno de México.