Lo que un líder parece ser y lo que realmente construye
Del liderazgo de la apariencia al liderazgo de la esencia, una mirada desde Kant hacia las organizaciones actuales
InsightLab Holizenter
Durante mucho tiempo bastaba con que un líder pareciera fuerte para ser considerado un buen líder. La firmeza, la autoridad, la capacidad de tomar decisiones difíciles y mantener el control eran atributos casi incuestionables dentro de las organizaciones. Sin embargo, el mundo del trabajo ha cambiado más rápido que muchas de sus estructuras de liderazgo. Hoy resulta inevitable preguntarse si aquello que tradicionalmente hemos admirado representa realmente un liderazgo efectivo o simplemente una imagen que aprendimos a asociar con el éxito. Tal vez el mayor reto de nuestra época no sea formar mejores directivos, sino aprender a distinguir entre quienes únicamente proyectan liderazgo y quienes verdaderamente transforman la vida de las personas que los rodean. En esta reflexión, el pensamiento de Immanuel Kant ofrece una perspectiva sorprendentemente vigente a través de dos conceptos que siguen iluminando la forma en que entendemos la realidad, el fenómeno y el noúmeno.
Cuando la apariencia deja de ser suficiente
En la Crítica de la razón pura, Immanuel Kant (1781/2007) propone una distinción que marcó profundamente la filosofía moderna. El fenómeno corresponde a aquello que percibimos, la realidad tal como aparece ante nosotros. El noúmeno, en cambio, representa la esencia de las cosas, aquello que existe más allá de nuestra percepción inmediata y que no siempre resulta evidente.
Aunque Kant desarrolló estas ideas para explicar los límites del conocimiento humano, trasladarlas al mundo organizacional abre una reflexión particularmente interesante.
Muchas veces evaluamos a un líder desde el fenómeno.
Observamos seguridad.
Escuchamos discursos inspiradores.
Vemos indicadores positivos.
Asumimos que existe liderazgo.
Pero pocas veces nos detenemos a observar aquello que no aparece en una presentación de resultados. La confianza que genera, el nivel de seguridad psicológica del equipo, la capacidad para desarrollar personas o la calidad de las relaciones que deja después de cada decisión.
Lo visible rara vez cuenta toda la historia.
El liderazgo tradicional privilegió el fenómeno
Durante buena parte del siglo pasado, el liderazgo se construyó alrededor de símbolos visibles.
La oficina más grande.
La última palabra.
La respuesta inmediata.
La autoridad incuestionable.
La distancia jerárquica.
En aquel contexto, parecer competente era casi tan importante como serlo.
El problema es que muchas organizaciones comenzaron a confundir presencia con influencia, control con liderazgo y obediencia con compromiso.
Peter Drucker advertía en The Effective Executive (1967) que la efectividad nunca depende únicamente de la autoridad formal, sino de la capacidad para obtener resultados sostenibles mediante las personas.
Con el tiempo quedó claro que el fenómeno podía impresionar durante un periodo.
El noúmeno era el que permanecía.
Lo que el liderazgo moderno comienza a revelar
Las organizaciones actuales enfrentan desafíos profundamente distintos.
Equipos híbridos.
Diversidad generacional.
Transformación tecnológica permanente.
Mayor sensibilidad hacia la salud mental.
Todo ello exige capacidades que difícilmente pueden sostenerse únicamente desde la autoridad.
El liderazgo contemporáneo comienza a desplazarse desde aquello que parece hacia aquello que realmente provoca.
No basta con proyectar confianza.
Es necesario construirla.
No basta con hablar de bienestar.
Hay que demostrarlo en cada decisión.
No basta con declarar una cultura organizacional.
Las personas terminan creyendo únicamente en aquella que experimentan todos los días.
Simon Sinek, en The Infinite Game (2019), sostiene que los líderes capaces de construir organizaciones duraderas entienden que su función no consiste en ganar una competencia inmediata, sino en fortalecer un sistema donde las personas puedan seguir creciendo.
El liderazgo deja de medirse por el impacto del momento.
Comienza a medirse por el legado.
"Toda organización termina pareciéndose al liderazgo que practica, no al liderazgo que presume."
El noúmeno del liderazgo
Existe una dimensión del liderazgo que difícilmente aparece en un organigrama.
La confianza.
La coherencia.
La credibilidad.
La capacidad para escuchar.
La serenidad durante la incertidumbre.
La disposición para reconocer un error.
Estos elementos rara vez generan titulares, pero determinan la experiencia cotidiana de quienes integran un equipo.
Daniel Goleman, en Primal Leadership (Goleman, Boyatzis, & McKee, 2013), demuestra que el estado emocional de un líder termina permeando a toda la organización. Lo que una persona comunica mediante su comportamiento cotidiano suele tener mucho más peso que cualquier estrategia formal.
En otras palabras, el verdadero liderazgo ocurre precisamente donde nadie está mirando.
La diferencia entre dirigir personas y desarrollar personas
Quizá una de las mayores transformaciones de nuestro tiempo sea comprender que dirigir y desarrollar no significan lo mismo.
Dirigir permite alcanzar objetivos.
Desarrollar permite que las personas sean capaces de alcanzar objetivos incluso cuando el líder ya no está presente.
Esta diferencia representa, probablemente, el paso del fenómeno al noúmeno.
El primero depende de la figura del líder.
El segundo transforma la capacidad del sistema completo.
Desde Holizenter entendemos que el bienestar organizacional no consiste únicamente en reducir riesgos psicosociales. También implica construir liderazgos capaces de fortalecer la autonomía, la confianza y el sentido de propósito de quienes forman parte de una organización.
Lo que esta mirada filosófica nos deja cuestionando
Quizá el liderazgo nunca debió medirse únicamente por lo que logra producir.
Tal vez también debería medirse por aquello que deja en las personas cuando los resultados ya no ocupan el centro de la conversación.
Kant nos recordó que la realidad siempre contiene una dimensión que permanece oculta a primera vista.
Las organizaciones modernas parecen enfrentarse exactamente al mismo desafío.
Seguir evaluando únicamente aquello que puede verse o comenzar a comprender aquello que realmente sostiene el desempeño humano.
En Holizenter creemos que el futuro del liderazgo dependerá menos del poder para dirigir y mucho más de la capacidad para comprender la experiencia humana que existe detrás de cada indicador. Porque los resultados pueden impresionar durante un trimestre. Las relaciones, la confianza y el desarrollo de las personas son lo que verdaderamente determina si un liderazgo trasciende o simplemente pasa.
Bibliografía
Drucker, P. F. (1967). The effective executive. Harper & Row.
Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2013). Primal leadership: Unleashing the power of emotional intelligence. Harvard Business Review Press.
Kant, I. (2007). Crítica de la razón pura (P. Ribas, Trad.). Taurus. (Obra original publicada en 1781).
Sinek, S. (2019). The infinite game. Portfolio.